Wanneer twee mensen elkaar voor het eerst ontmoeten, volgt vaak vrij snel de vraag: “En wat doe jij?” Het antwoord gaat meestal over werk. Ik ben verpleegkundige. Ik ben ondernemer. Ik geef les. Ik werk in HR.
Dat is niet vreemd. We besteden een aanzienlijk deel van ons leven aan werken. Een beroep kan inkomen, sociale contacten, structuur, status, ontwikkeling, betekenis en een gevoel van competentie geven. Daardoor kan werk een belangrijk onderdeel worden van onze identiteit.
Maar precies daarom kan verandering in werk veel dieper raken dan alleen onze agenda of ons inkomen. Wie zijn baan verliest, langdurig niet kan werken, met pensioen gaat of bewust een andere loopbaan kiest, kan ook geconfronteerd worden met de vraag: wie ben ik wanneer deze professionele rol verandert of verdwijnt?
Werk is meer dan een verzameling taken
Een beroep bestaat op papier uit werkzaamheden en verantwoordelijkheden, maar psychologisch kan het veel meer betekenen.
Iemand die jarenlang verpleegkundige is, heeft niet alleen medische en verzorgende vaardigheden ontwikkeld. Hij kan zichzelf ook zijn gaan zien als iemand die voor anderen zorgt. Een ondernemer kan zelfstandigheid en initiatief sterk met zijn identiteit verbinden. Een leerkracht kan zichzelf ervaren als iemand die kennis overdraagt en ontwikkeling mogelijk maakt.
Werk geeft ons dus ook verhalen over wie we zijn.
Binnen onderzoek naar sociale identiteit wordt benadrukt dat een deel van ons zelfbeeld voortkomt uit de groepen en sociale categorieën waartoe we behoren. Beroepsgroepen kunnen zulke identiteiten vormen. Mensen spreken bijvoorbeeld niet alleen over “mensen die in de zorg werken”, maar over “wij verpleegkundigen” of “wij ondernemers”.
Zo'n gedeelde professionele identiteit kan trots, verbondenheid en richting geven.
Professionele identiteit ontwikkelt zich door ervaring
Werkidentiteit ontstaat niet op één moment. Ze ontwikkelt zich gedurende de loopbaan.
De eerste baan kan bijvoorbeeld vooral voelen als iets wat je doet. Naarmate iemand ervaring opbouwt, expertise ontwikkelt en door anderen in een bepaalde professionele rol wordt herkend, kan die rol sterker onderdeel worden van het zelfbeeld.
Herminia Ibarra heeft in haar onderzoek naar loopbaantransities beschreven hoe mensen bij professionele verandering experimenteren met provisional selves: voorlopige mogelijke versies van zichzelf. Wie bijvoorbeeld van specialist naar leidinggevende groeit, moet niet alleen nieuwe taken leren maar ook ontdekken wat voor leidinggevende hij wil zijn.
Loopbaanontwikkeling is daardoor gedeeltelijk ook identiteitsontwikkeling.
We leren niet alleen nieuwe competenties. We veranderen soms het verhaal dat we over onszelf vertellen.
Wanneer werk en identiteit sterk samenvallen
Een sterke professionele identiteit is niet noodzakelijk problematisch. Integendeel: ze kan motivatie, trots en betekenis geven.
Kwetsbaarder wordt het wanneer vrijwel alle eigenwaarde afhankelijk wordt van professioneel functioneren.
Wanneer “Ik doe mijn werk goed” langzaam verandert in “Ik ben waardevol omdat ik professioneel succesvol ben”, krijgt iedere tegenslag een bredere betekenis.
Een mislukte opdracht is dan niet alleen een tegenvallend resultaat. Een afwijzing is niet alleen een gemiste kans. Kritiek gaat niet alleen over gedrag. Ze raakt telkens aan het beeld van wie iemand denkt te zijn.
Ook status kan een belangrijke rol krijgen. Functietitels, verantwoordelijkheden, inkomen en erkenning kunnen onderdeel worden van het zelfbeeld. Een stap terug kan daardoor psychologisch veel groter voelen dan de objectieve verandering doet vermoeden.
Wat gebeurt er wanneer de professionele rol wegvalt?
Pensioen, ontslag, langdurige arbeidsongeschiktheid, reorganisatie of een carrièreswitch verandert dan meer dan alleen de dagelijkse agenda.
De vraag kan ontstaan: “Wie ben ik als ik dit werk niet meer doe?”
Onderzoek naar role exit laat zien dat het verlaten van een centrale sociale rol een proces kan zijn waarin mensen hun identiteit opnieuw moeten organiseren. Helen Rose Fuchs Ebaugh beschreef hoe mensen die belangrijke rollen verlaten niet eenvoudig van de ene dag op de andere een volledig nieuwe identiteit aannemen.
Een oude rol kan nog lang doorwerken.
Dat herkennen veel mensen na een loopbaanverandering. Iemand die twintig jaar leidinggevende is geweest en vervolgens een andere functie kiest, verliest niet onmiddellijk de manier waarop hij naar zichzelf en naar werksituaties kijkt.
Ook vrijwillige verandering kan daarom gepaard gaan met verlies.
Dat lijkt op het eerste gezicht tegenstrijdig. Je kunt heel bewust kiezen om te stoppen met een functie en tegelijk verdriet voelen over wat je achterlaat. Beide ervaringen kunnen naast elkaar bestaan.
Werkloosheid raakt vaak meer dan inkomen
Dat helpt ook verklaren waarom baanverlies psychologisch zo ingrijpend kan zijn. Uiteraard is inkomensverlies belangrijk, maar werk biedt daarnaast verschillende zogenaamde latente functies.
Marie Jahoda beschreef in haar klassieke werk over werkloosheid hoe betaald werk naast inkomen ook tijdsstructuur, sociale contacten, gezamenlijke doelen, status en regelmatige activiteit kan bieden.
Wanneer werk wegvalt, kunnen meerdere van die functies tegelijk verdwijnen.
Daarom is de ervaring van werkloosheid niet volledig te begrijpen als alleen een financieel probleem. Voor sommige mensen verdwijnt ook een belangrijk deel van hun dagelijkse structuur, sociale netwerk en professionele identiteit.
Dat betekent niet dat iedereen zonder werk dezelfde gevolgen ervaart. De betekenis van werk verschilt sterk tussen mensen en omstandigheden. Maar het verklaart waarom de uitspraak “Je bent toch meer dan je werk?” weliswaar waar kan zijn en tegelijkertijd onvoldoende recht doet aan wat iemand werkelijk verloren heeft.
Ook positieve loopbaantransities kunnen onzekerheid oproepen
Identiteitsvragen ontstaan niet alleen na negatieve gebeurtenissen.
Een promotie kan bijvoorbeeld betekenen dat iemand afscheid neemt van de rol waarin hij zich jarenlang competent voelde. Een uitstekende vakspecialist wordt leidinggevende en merkt plotseling dat technische expertise niet meer voldoende is. Waar hij vroeger wist wat goed functioneren betekende, moet hij nu opnieuw leren.
Hetzelfde gebeurt bij ondernemerschap. Iemand kan jaren werknemer zijn geweest en vervolgens een bedrijf starten. De overgang gaat niet alleen over boekhouding, klanten en inkomen. De persoon moet ook wennen aan een nieuwe professionele positie waarin andere verwachtingen gelden.
Loopbaantransities bevatten daardoor vaak een periode waarin de oude identiteit niet meer volledig past en de nieuwe nog niet vanzelfsprekend voelt.
Dat kan onzekerheid oproepen zonder dat de gekozen verandering verkeerd is.
Mogelijke zelven geven richting aan verandering
Markus en Nurius introduceerden het concept possible selves: beelden van wie we in de toekomst zouden kunnen worden, graag zouden willen worden of juist vrezen te worden.
Dat concept is bijzonder bruikbaar bij loopbaanontwikkeling.
Wanneer iemand nadenkt over een andere loopbaan, gaat het namelijk niet alleen om functies. Er ontstaan ook mogelijke toekomstige identiteiten. Hoe zou ik mezelf zien als coach? Als leidinggevende? Als zelfstandige? Als iemand die minder werkt? Als iemand die opnieuw studeert?
Sommige mogelijkheden trekken aan; andere roepen weerstand op.
Dat verklaart waarom een loopbaankeuze die rationeel logisch lijkt toch moeilijk kan voelen. Misschien past de nieuwe functie bij je competenties, maar niet bij het beeld dat je jarenlang van jezelf hebt opgebouwd.
Veranderen vraagt dan niet alleen een praktische stap, maar ook ruimte om een ander professioneel zelfbeeld te ontwikkelen.
Een bredere identiteit kan veerkracht geven
Het doel hoeft niet te zijn om werk onbelangrijk te maken. Voor veel mensen is werk terecht een betekenisvol onderdeel van hun leven.
Wel kan het waardevol zijn om te beseffen dat identiteit uit meerdere rollen en domeinen bestaat. Je kunt professional zijn én vriend, partner, ouder, vrijwilliger, buur, sporter, creatieveling, leerling of mantelzorger. Daarnaast bestaan aspecten van identiteit die niet aan een specifieke rol gekoppeld zijn: waarden, interesses, overtuigingen en persoonlijke eigenschappen.
Een bredere identiteit betekent niet dat al die rollen even belangrijk moeten zijn.
Ze zorgt er vooral voor dat verandering in één domein niet automatisch het volledige antwoord bepaalt op de vraag wie je bent.
Dat kan bijzonder relevant worden wanneer een professionele rol onverwacht wegvalt.
Je neemt meer mee dan je functietitel
Bij een carrièreswitch ontstaat soms het gevoel opnieuw vanaf nul te moeten beginnen. Maar professionele identiteit bestaat uit meer dan een functietitel.
Vaardigheden, waarden, ervaringen, relaties en manieren van denken reizen mee naar een volgende rol.
Een leerkracht die coach wordt neemt bijvoorbeeld ervaring mee in communicatie, uitleg geven, observeren en begeleiden. Een manager die voor een specialistische rol kiest verliest niet plotseling zijn inzicht in organisaties. Een ondernemer die opnieuw werknemer wordt neemt waarschijnlijk initiatief, ervaring met verantwoordelijkheid en commerciële inzichten mee.
Een nieuwe professionele identiteit hoeft daarom niet te betekenen dat de vorige wordt gewist. Vaak wordt ze herwerkt en geïntegreerd.
De vraag bij een loopbaantransitie kan daardoor verschuiven van “Wat laat ik allemaal achter?” naar “Wat van mijn vorige professionele zelf wil ik meenemen naar mijn volgende fase?”
Wanneer werk minder centraal mag worden
Er bestaat bovendien geen regel dat werk gedurende het hele leven dezelfde plaats in de identiteit moet innemen.
In de ene levensfase kan professionele ontwikkeling bijzonder centraal staan. Later kunnen gezondheid, relaties, zorg, vrije tijd of maatschappelijke betrokkenheid belangrijker worden.
Dat is niet noodzakelijk een verlies van ambitie. Het kan ook een verschuiving van waarden en prioriteiten zijn.
Loopbaanontwikkeling betekent daarom niet altijd hogerop, meer verantwoordelijkheid of een indrukwekkender functietitel. Soms betekent ontwikkeling juist een functie kiezen die minder ruimte inneemt, zodat andere onderdelen van het leven meer ruimte krijgen.
Ook dat is een identiteitskeuze.
Verder ontdekken met TestCompass
Testen rond werkwaarden, loopbaan, persoonlijkheid, zinbeleving en ideale werkomgeving kunnen helpen om te onderzoeken welke betekenis werk voor jou heeft, welke aspecten van je professionele identiteit je wilt behouden en wat je in een volgende loopbaanfase anders wilt organiseren.
Bronnen
Ashforth, B. E. (2001). Role transitions in organizational life: An identity-based perspective. Lawrence Erlbaum Associates.
Ebaugh, H. R. F. (1988). Becoming an ex: The process of role exit. University of Chicago Press.
Ibarra, H. (1999). Provisional selves: Experimenting with image and identity in professional adaptation. Administrative Science Quarterly, 44(4), 764–791.
Jahoda, M. (1982). Employment and unemployment: A social-psychological analysis. Cambridge University Press.
Markus, H., & Nurius, P. (1986). Possible selves. American Psychologist, 41(9), 954–969.
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1986). The social identity theory of intergroup behavior. In S. Worchel & W. G. Austin (Eds.), Psychology of intergroup relations (pp. 7–24). Nelson-Hall.