Ben je eerder georganiseerd of spontaan? Zoek je graag gezelschap op of heb je regelmatig behoefte aan tijd alleen? Ben je nieuwsgierig naar nieuwe ideeën of voel je je prettiger bij het vertrouwde? Zulke relatief stabiele verschillen in denken, voelen en gedrag noemen we persoonlijkheidskenmerken. Een van de meest onderzochte wetenschappelijke modellen om die verschillen te beschrijven is de Big Five. Het model onderscheidt vijf brede dimensies: openheid voor ervaringen, consciëntieusheid, extraversie, vriendelijkheid en neuroticisme, waarbij die laatste dimensie ook vanuit de tegenovergestelde pool als emotionele stabiliteit kan worden beschreven. De kracht van het model ligt juist in wat het níét probeert te doen: mensen onderbrengen in een klein aantal vaste persoonlijkheidstypes.
Vijf dimensies in plaats van vijf hokjes
De Big Five ontstond niet vanuit het idee dat onderzoekers vijf ideale eigenschappen wilden kiezen. Het model heeft wortels in de lexicale benadering van persoonlijkheidsonderzoek: de gedachte dat belangrijke individuele verschillen uiteindelijk terug te vinden zijn in de woorden waarmee mensen elkaar beschrijven. Door grote aantallen persoonlijkheidsbeschrijvende termen statistisch te analyseren, kwamen onderzoekers steeds opnieuw tot enkele brede dimensies. Het werk van onder anderen Goldberg, Costa en McCrae heeft ertoe bijgedragen dat het vijf-factorenmodel een centrale plaats kreeg in de persoonlijkheidspsychologie.
Belangrijk is dat iedere dimensie een continuüm vormt. Je bent dus niet óf extravert óf introvert. Veel mensen bevinden zich ergens tussen beide uiteinden. Hetzelfde geldt voor de andere kenmerken. Een score beschrijft een tendens en geen absolute gedragsregel. Een relatief introvert persoon kan uitstekend een presentatie voor honderden mensen geven en een zeer consciëntieus persoon kan thuis soms een chaotisch bureau hebben. Persoonlijkheid beïnvloedt de waarschijnlijkheid van bepaalde patronen, maar situatie, ervaring, motivatie, rollen en aangeleerde vaardigheden beïnvloeden gedrag eveneens.
Openheid voor ervaringen heeft onder meer betrekking op nieuwsgierigheid, verbeeldingskracht, belangstelling voor ideeën en bereidheid nieuwe ervaringen te verkennen. Mensen die relatief hoog scoren kunnen zich aangetrokken voelen tot creativiteit, abstracte ideeën, verandering en experimenteren. Bij een lagere score bestaat vaak meer voorkeur voor het concrete, praktische en vertrouwde. Het is verleidelijk een hoge score automatisch positiever te vinden, maar dat is niet hoe persoonlijkheidsdimensies bedoeld zijn. In een omgeving waarin voortdurend nieuwe ideeën ontwikkeld moeten worden kan hoge openheid functioneel zijn; in werk waarin procedures consequent en nauwkeurig moeten worden toegepast kan een sterke voorkeur voor steeds opnieuw experimenteren juist minder passend zijn. Een lagere score betekent bovendien niet dat iemand bekrompen is. Het kan ook wijzen op een sterkere voorkeur voor bewezen werkwijzen, praktische toepasbaarheid en continuïteit.
Consciëntieusheid gaat onder andere over georganiseerd, verantwoordelijk, planmatig en doelgericht handelen. Mensen met een hogere score plannen gemiddeld vaker vooruit, houden afspraken in het oog en werken systematisch naar doelen toe. Van de Big Five-kenmerken laat consciëntieusheid in onderzoek relatief consistente verbanden zien met werkprestatie over verschillende beroepsgroepen heen. Dat betekent echter niet dat iedere zeer consciëntieuze persoon automatisch beter presteert. Zeer sterke behoefte aan structuur of controle kan in sommige omstandigheden minder handig zijn, bijvoorbeeld wanneer voortdurend geïmproviseerd moet worden. Persoonlijkheid voorspelt bovendien nooit volledig hoe iemand zal functioneren.
Extraversie omvat onder meer sociabiliteit, assertiviteit, positieve emotionaliteit en het zoeken van externe stimulatie. Meer extraverte mensen zoeken gemiddeld gemakkelijker sociale interactie en kunnen zich prettig voelen in levendige omgevingen. Meer introverte mensen hebben vaak minder behoefte aan voortdurende externe stimulatie en kunnen een voorkeur hebben voor kleinere groepen, rustigere omgevingen of zelfstandig werk. Introversie is daarbij niet hetzelfde als verlegenheid. Verlegenheid heeft sterker betrekking op spanning of terughoudendheid in sociale situaties; introversie gaat over een bredere persoonlijkheidsdimensie. Ook de populaire uitspraak dat extraverten simpelweg ‘energie krijgen van mensen’ en introverten ‘energie verliezen door mensen’ is als wetenschappelijke definitie te eenvoudig. Het gaat om een breder patroon van sociabiliteit, assertiviteit, activiteit en gevoeligheid voor bepaalde vormen van beloning en stimulatie.
Vriendelijkheid, of agreeableness, heeft onder andere betrekking op coöperatie, vertrouwen, medeleven en rekening houden met anderen. Een hogere score kan samenwerking en harmonie ondersteunen. Tegelijk kan een zeer sterke gerichtheid op harmonie het soms moeilijker maken om een impopulair standpunt in te nemen of grenzen duidelijk te verdedigen. Een lagere score kan gepaard gaan met meer directheid, competitie of kritisch denken. Dat kan relationele spanning geven, maar in bepaalde rollen ook helpen om aannames stevig ter discussie te stellen.
De vijfde dimensie is neuroticisme, vaak toegankelijker beschreven vanuit de andere pool als emotionele stabiliteit. Mensen die hoger scoren op neuroticisme ervaren gemiddeld gemakkelijker zorgen, spanning en andere negatieve emoties. Mensen aan de emotioneel stabielere kant blijven gemiddeld rustiger bij tegenslag. Ook hier moeten we oppassen voor een eenvoudige goed-slechtindeling. Gevoeligheid voor mogelijke problemen kan bijvoorbeeld bijdragen aan waakzaamheid en voorbereiding. Het wordt vooral belastend wanneer zorgen en spanning frequent en intens worden en het functioneren gaan beperken.
Persoonlijkheid is geen competentie
Een van de belangrijkste fouten bij persoonlijkheidstesten is persoonlijkheid verwarren met bekwaamheid. Een introverte medewerker kan uitstekend leidinggeven. Iemand die van nature minder planmatig is kan met goede systemen zeer nauwkeurig werken. Een persoon die relatief laag scoort op extraversie kan uitzonderlijk goede gesprekstechnieken ontwikkelen.
Persoonlijkheid vertelt vooral iets over tendensen en voorkeuren, niet rechtstreeks over wat iemand heeft geleerd of kan uitvoeren. Voor selectie en loopbaanbegeleiding is dat onderscheid essentieel. Wanneer een functie veel presenteren vraagt, is het bijvoorbeeld informatiever om ook daadwerkelijke presentatievaardigheid te beoordelen dan uit een extraversiescore af te leiden of iemand dat kan.
Hetzelfde geldt voor teams. Een zeer gestructureerde medewerker kan een spontane collega chaotisch vinden, terwijl die collega de eerste misschien als rigide ervaart. Dat verschil kan tot irritatie leiden, maar beide voorkeuren kunnen eveneens complementair zijn. De ene bewaakt deadlines en details, de andere reageert gemakkelijk op onverwachte veranderingen. Een persoonlijkheidsprofiel wordt daarom interessanter wanneer het niet wordt gebruikt om mensen vast te zetten, maar om verschillen bespreekbaar te maken.
Persoonlijkheid hangt ook samen met werkgedrag, maar de verbanden zijn doorgaans probabilistisch en contextafhankelijk. Klassiek meta-analytisch onderzoek van Barrick en Mount liet bijvoorbeeld zien dat consciëntieusheid een relevante voorspeller van werkprestatie is over verschillende beroepsgroepen, terwijl andere Big Five-dimensies sterker afhankelijk zijn van het soort functie en criterium. Extraversie kan bijvoorbeeld relevanter zijn in rollen waarin sociale interactie, invloed of leiderschap centraal staan.
Dat betekent niet dat werkgevers eenvoudigweg kandidaten met bepaalde persoonlijkheidsscores moeten zoeken. Werkprestatie wordt beïnvloed door een veel bredere combinatie van cognitieve capaciteiten, vakkennis, ervaring, motivatie, vaardigheden, gezondheid, teamcontext en werkorganisatie.
Persoonlijkheid, omgeving en ontwikkeling
Persoonlijkheidskenmerken worden vooral bruikbaar wanneer ze worden gekoppeld aan de omgeving. Een persoon met veel behoefte aan afwisseling kan zich uitstekend voelen in een dynamische functie en langzaam leeglopen van jarenlange routine. Een zeer sociaal ingestelde medewerker kan energie halen uit een omgeving met veel contacten, terwijl iemand anders dezelfde werkplek als voortdurend prikkelrijk ervaart.
Daarmee raakt persoonlijkheid aan person-environment fit. Een bepaald persoonlijkheidsprofiel is niet op zichzelf goed of slecht; de vraag is mede hoe het aansluit bij taken en omgeving. Zelfs dan is een perfecte match niet noodzakelijk wenselijk. Mensen kunnen zich ontwikkelen en hoeven niet uitsluitend situaties op te zoeken die volledig aansluiten bij hun natuurlijke voorkeuren.
Persoonlijkheid zelf is bovendien niet volledig onveranderlijk. Longitudinaal onderzoek laat zien dat persoonlijkheid zowel stabiliteit als verandering vertoont gedurende de levensloop. Roberts en collega's vonden bijvoorbeeld systematische gemiddelde veranderingen in persoonlijkheidstrekken gedurende de volwassenheid. Recent onderzoek laat bovendien zien dat doelgerichte persoonlijkheidsverandering tot op zekere hoogte mogelijk lijkt, hoewel persoonlijkheid niet zomaar op commando volledig kan worden herschreven.
Belangrijker is dat gedrag veel veranderlijker is dan een persoonlijkheidsprofiel. Een introvert persoon hoeft geen extravert te worden om netwerkvaardigheden te leren. Iemand die minder spontaan georganiseerd is hoeft zijn persoonlijkheid niet fundamenteel te veranderen om goede planningsgewoonten te ontwikkelen.
Dat is misschien de meest bruikbare manier om persoonlijkheidstesten te gebruiken: niet als verklaring waarom iets onmogelijk is, maar als informatie over wat waarschijnlijk vanzelfsprekender voelt en waar bewuste strategieën nuttig kunnen zijn.
Geen goed of slecht persoonlijkheidsprofiel
Persoonlijkheidsrapporten nodigen gemakkelijk uit tot waardering. Hoge scores lijken ‘sterk’ en lage scores ‘zwak’. Bij de Big Five is dat een misvatting. De dimensies zijn in eerste instantie beschrijvend. De betekenis van een score hangt af van context, doelen en de combinatie met andere kenmerken.
Zelfs dezelfde eigenschap kan in verschillende situaties een andere uitwerking hebben. Hoge vriendelijkheid kan samenwerking ondersteunen en het tegelijkertijd moeilijker maken een harde onderhandeling te voeren. Hoge openheid kan innovatie bevorderen en in een andere context leiden tot snel verveeld raken met routine. Hoge consciëntieusheid kan betrouwbaarheid ondersteunen en onder bepaalde omstandigheden samengaan met moeite om plannen los te laten.
Daarom is de interessantste vraag niet “Heb ik een goede persoonlijkheid?”, maar: “Welke patronen herken ik in mezelf, wanneer helpen die mij en in welke situaties kunnen ze mij beperken?”
Een persoonlijkheidstest wordt daarmee geen rapportcijfer maar een taal voor zelfkennis. Het profiel vertelt niet wie je moet zijn, maar kan helpen beter te begrijpen waarom sommige gedragingen en omgevingen natuurlijker voelen dan andere.
Verder ontdekken met TestCompass
De Big Five Persoonlijkheidstest van TestCompass brengt de vijf brede persoonlijkheidsdimensies en onderliggende patronen in kaart. De resultaten kunnen worden gebruikt om voorkeuren en gedrag verder te onderzoeken in werk, relaties en persoonlijke ontwikkeling. Een persoonlijkheidsprofiel is daarbij beschrijvend en mag niet worden geïnterpreteerd als een diagnose of als bewijs dat iemand een bepaalde vaardigheid wel of niet bezit.
Lees ook:
- Introvert of extravert: wat zegt dat werkelijk over je persoonlijkheid?
- Zelfkennis: waarom jezelf kennen moeilijker is dan het lijkt
- Wat is jouw ideale werkomgeving?
Bronnen
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
Goldberg, L. R. (1990). An alternative “description of personality”: The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59(6), 1216–1229.
John, O. P., Naumann, L. P., & Soto, C. J. (2008). Paradigm shift to the integrative Big Five trait taxonomy. In O. P. John, R. W. Robins, & L. A. Pervin (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (3rd ed., pp. 114–158). Guilford Press.
Roberts, B. W., Walton, K. E., & Viechtbauer, W. (2006). Patterns of mean-level change in personality traits across the life course: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 132(1), 1–25.
Soto, C. J., & John, O. P. (2017). The next Big Five Inventory (BFI-2): Developing and assessing a hierarchical model with 15 facets. Journal of Personality and Social Psychology, 113(1), 117–143.