Duurzame inzetbaarheid: hoe blijf je op langere termijn gezond en inzetbaar aan het werk?

Kun je het werk dat je vandaag doet ook over vijf of tien jaar nog op een gezonde en zinvolle manier uitvoeren? Die vraag wordt steeds relevanter in loopbaan- en personeelsbeleid. Een medewerker kan vandaag uitstekend functioneren en toch in een situatie zitten die op langere termijn moeilijk houdbaar is. De fysieke belasting kan te groot worden, vaardigheden kunnen verouderen, motivatie kan afnemen of veranderingen in gezondheid en privésituatie kunnen maken dat dezelfde functie niet langer even goed past.

Duurzame inzetbaarheid gaat daarom niet alleen over de vraag of iemand vandaag kan werken. Het gaat over het vermogen én de mogelijkheid om op langere termijn gezond, competent, gemotiveerd en productief te blijven deelnemen aan werk. Dat maakt duurzame inzetbaarheid zowel een individueel als een organisatorisch vraagstuk.

Inzetbaar zijn is meer dan gezond zijn

Gezondheid is belangrijk, maar iemand kan lichamelijk en psychisch gezond zijn en toch minder inzetbaar worden wanneer kennis en vaardigheden niet meer aansluiten bij veranderend werk. Omgekeerd kan iemand met een gezondheidsprobleem uitstekend blijven functioneren wanneer het werk voldoende aangepast kan worden.

Ook motivatie speelt mee. Een medewerker kan alle noodzakelijke competenties hebben maar zich nauwelijks nog verbonden voelen met het werk. Of iemand wil graag blijven werken maar krijgt onvoldoende mogelijkheden om nieuwe technologie of veranderende procedures te leren.

In onderzoek naar duurzame inzetbaarheid wordt daarom vaak breder gekeken dan gezondheid alleen. Van der Klink en collega's (2016) benaderen duurzame inzetbaarheid bijvoorbeeld vanuit het vermogen van mensen om gedurende hun werkzame leven waardevolle mogelijkheden in werk te realiseren. Daarmee gaat het niet uitsluitend om wat iemand kan, maar ook om de kansen die de werkomgeving biedt om competenties daadwerkelijk te gebruiken en te ontwikkelen.

Duurzame inzetbaarheid ontstaat dus uit de combinatie van meerdere factoren. Kunnen, willen en de mogelijkheid krijgen om te blijven werken moeten voldoende op elkaar aansluiten.

Wat vandaag goed past, hoeft dat morgen niet meer te doen

Mensen veranderen tijdens hun loopbaan. Hun gezondheid, interesses, competenties, gezinssituatie en prioriteiten kunnen evolueren. Tegelijk verandert het werk. Een functie die op dertigjarige leeftijd uitstekend paste, kan twintig jaar later andere vragen oproepen. Dat hoeft niets met leeftijd alleen te maken te hebben. Misschien wil iemand meer autonomie, is de fysieke belasting moeilijker geworden of zijn andere waarden belangrijker geworden.

Onderzoek naar duurzame loopbanen benadrukt daarom dat een loopbaan niet los kan worden gezien van de persoon, diens levensfase en de bredere context. De Vos, Van der Heijden en Akkermans (2020) beschrijven duurzame loopbanen als een dynamisch proces waarin persoon, context en tijd voortdurend op elkaar inwerken.

Duurzame inzetbaarheid vraagt daarom regelmatig opnieuw naar de match tussen persoon en werk te kijken in plaats van ervan uit te gaan dat een goede match permanent blijft bestaan.

Ook functies veranderen

Niet alleen medewerkers ontwikkelen. Digitalisering, automatisering, regelgeving en nieuwe verwachtingen kunnen beroepen ingrijpend veranderen. Taken verdwijnen, nieuwe taken ontstaan en vaardigheden die vroeger nauwelijks belangrijk waren kunnen plots essentieel worden.

Een medewerker kan daardoor jarenlang uitstekend functioneren en toch moeite krijgen wanneer het beroep sterk verandert. Dat is niet automatisch een individueel tekort. Organisaties hebben eveneens verantwoordelijkheid om veranderingen tijdig zichtbaar te maken en mensen gelegenheid te geven nieuwe kennis en vaardigheden op te bouwen.

Van der Heijden en De Vos (2015) plaatsen employability daarom binnen een bredere loopbaancontext: duurzame inzetbaarheid vraagt dat mensen gedurende hun loopbaan mogelijkheden behouden om waardevol werk te verrichten, waarbij zowel individuele ontwikkeling als de omgeving een rol speelt.

Opleiding wordt problematisch wanneer ze pas wordt aangeboden nadat iemand al niet meer kan volgen.

Ontwikkeling is meer dan opleidingen volgen

Bij inzetbaarheid wordt snel gedacht aan bijscholing. Natuurlijk kan formele opleiding belangrijk zijn, maar ontwikkeling vindt ook plaats tijdens het werk. Nieuwe verantwoordelijkheden opnemen, samenwerken met andere afdelingen, feedback krijgen, collega's begeleiden of deelnemen aan projecten kan eveneens nieuwe competenties ontwikkelen. Het voordeel daarvan is dat leren rechtstreeks verbonden blijft met de praktijk.

Voor duurzame inzetbaarheid is daarom niet alleen de vraag relevant hoeveel opleidingsdagen iemand krijgt, maar ook: “Biedt het dagelijkse werk nog voldoende mogelijkheden om te leren?”

Jarenlang exact dezelfde taken uitvoeren kan comfortabel voelen en tegelijkertijd de toekomstige mobiliteit verkleinen. Werk waarin medewerkers nieuwe ervaringen kunnen opdoen, vaardigheden kunnen verbreden en verantwoordelijkheid kunnen opnemen, kan juist bijdragen aan het behoud en de ontwikkeling van inzetbaarheid.

Mobiliteit betekent niet dat iedereen voortdurend van baan moet veranderen

Duurzame inzetbaarheid wordt soms gekoppeld aan het idee dat medewerkers voortdurend flexibel en mobiel moeten zijn. Maar inzetbaarheid betekent niet dat iedereen om de paar jaar van werkgever of functie moet wisselen.

Iemand kan tientallen jaren bij dezelfde organisatie werken en toch zeer inzetbaar blijven wanneer kennis zich ontwikkelt en het takenpakket voldoende mee evolueert.

Het gaat eerder om het behouden van mogelijkheden. Wanneer de huidige functie onverwacht verandert of verdwijnt, beschikt iemand dan nog over vaardigheden en ervaring die ook elders bruikbaar zijn? Dat is een andere vraag dan of iemand daadwerkelijk wil vertrekken.

Employability kan daarom beter worden begrepen als het beschikken over voldoende mogelijkheden om binnen een veranderende arbeidsmarkt aan het werk te kunnen blijven dan als een verplichting om voortdurend van baan te veranderen.

Gezondheid en werk beïnvloeden elkaar

Werk kan gezondheid ondersteunen. Het biedt structuur, inkomen, sociale contacten, ontwikkeling en soms veel zingeving. Maar werk kan gezondheid ook belasten wanneer fysieke, mentale of emotionele eisen langdurig te groot worden.

Het Job Demands-Resources-model van Bakker en Demerouti (2007) biedt hiervoor een bruikbaar kader. Werk stelt eisen aan medewerkers, maar biedt tegelijkertijd hulpbronnen zoals autonomie, steun, feedback en ontwikkelingsmogelijkheden. Vooral wanneer hoge taakeisen langdurig samengaan met onvoldoende hulpbronnen kan het risico op uitputting toenemen.

Duurzame inzetbaarheid vraagt daarom niet dat medewerkers zichzelf onbeperkt aanpassen aan het werk. Ook het werk moet waar mogelijk aangepast kunnen worden aan veranderende mogelijkheden van mensen. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat taken anders worden verdeeld, hulpmiddelen worden ingezet, werktijden veranderen of iemand geleidelijk andere verantwoordelijkheden opneemt.

Aanpassing is daarmee niet noodzakelijk een teken dat iemand minder waardevol wordt. Het kan juist voorkomen dat waardevolle ervaring verloren gaat.

Herstel hoort bij inzetbaarheid

Een medewerker die jarenlang structureel over zijn grenzen gaat kan op korte termijn bijzonder productief lijken. Vanuit duurzame inzetbaarheid is dat echter een kwetsbaar model. Herstel is geen tegenpool van productiviteit. Het is een voorwaarde om inspanning langdurig vol te houden.

Het Effort-Recovery Model van Meijman en Mulder (1998) beschrijft hoe inspanning tijdens het werk tijdelijke belastingreacties veroorzaakt. Wanneer voldoende herstel mogelijk is, hoeven die reacties geen probleem te vormen. Wanneer herstel echter structureel onvoldoende is, kan belasting zich opstapelen.

Dat geldt zowel binnen werkdagen als over langere periodes. Vakantie, rust, afwisseling en de mogelijkheid tijdelijk minder intensief te werken kunnen helpen voorkomen dat tijdelijke hoge belasting een permanent patroon wordt.

Een organisatie die alleen kijkt naar de output van deze maand kan daardoor andere beslissingen nemen dan een organisatie die zich afvraagt hoe medewerkers over enkele jaren nog kunnen functioneren.

Motivatie verandert gedurende een loopbaan

Ook wat mensen uit werk willen halen kan verschuiven. In een bepaalde levensfase kunnen ontwikkeling en promotie centraal staan. Later worden autonomie, stabiliteit, betekenis of balans misschien belangrijker.

Dat betekent niet dat motivatie automatisch afneemt met leeftijd. De bron van motivatie kan veranderen. Wanneer organisaties slechts één carrièrepad aanbieden — steeds meer verantwoordelijkheid en steeds hoger in de hiërarchie — sluiten ze daardoor niet noodzakelijk aan bij wat iedere ervaren medewerker nodig heeft.

Duurzame loopbanen kunnen ook horizontale ontwikkeling, specialisatie, mentoring of andere vormen van bijdrage bevatten. Dat sluit aan bij het idee dat een duurzame loopbaan niet volgens één vast patroon hoeft te verlopen, maar moet worden bekeken vanuit gezondheid, productiviteit en ervaren betekenis over een langere periode (De Vos et al., 2020).

De verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij de medewerker

Bij duurzame inzetbaarheid klinkt soms de boodschap: “Je moet zelf zorgen dat je inzetbaar blijft.” Persoonlijk initiatief is inderdaad belangrijk. Medewerkers kunnen blijven leren, nadenken over hun loopbaan en signalen van overbelasting serieus nemen.

Maar individuele verantwoordelijkheid heeft grenzen. Een medewerker kan moeilijk duurzaam functioneren wanneer de werkdruk structureel onrealistisch is, opleiding niet beschikbaar is of noodzakelijke aanpassingen onmogelijk worden gemaakt. Organisaties bepalen mee welke kansen mensen krijgen om gezond en competent te blijven werken.

Ook vanuit de capability-benadering van Van der Klink et al. (2016) is dat onderscheid belangrijk. Niet alleen individuele capaciteiten tellen, maar ook de reële mogelijkheden die iemand binnen de werkcontext krijgt om waardevolle doelen te realiseren.

Duurzame inzetbaarheid is daarom een gedeelde verantwoordelijkheid.

Wachten op problemen is laat

Loopbaan- en inzetbaarheidsvragen komen vaak pas aan bod wanneer iets misloopt: iemand valt uit, een functie verdwijnt of motivatie is volledig verdwenen. Preventief nadenken biedt meer mogelijkheden.

Welke taken worden moeilijker? Welke vaardigheden zullen waarschijnlijk belangrijker worden? Waar krijgt iemand energie van? Welke kennis dreigt te verouderen? Welke alternatieve rollen zouden in de toekomst kunnen passen?

Door die vragen eerder te stellen hoeft verandering niet altijd vanuit crisis te vertrekken. Duurzame inzetbaarheid krijgt daarmee een preventief karakter: niet alleen problemen oplossen wanneer ze ontstaan, maar regelmatig onderzoeken of persoon, werk en toekomst nog voldoende op elkaar aansluiten.

Duurzame inzetbaarheid en re-integratie

Het begrip wordt bijzonder belangrijk wanneer iemand na ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid terugkeert naar werk. De vraag is dan niet alleen of werkhervatting vandaag mogelijk is, maar of de gekozen oplossing ook voldoende houdbaar is.

Een snelle terugkeer naar exact dezelfde omstandigheden die eerder problematisch waren, is niet noodzakelijk duurzame re-integratie. Er moet worden gekeken naar mogelijkheden, beperkingen, taken, werkcontext, herstel en toekomstige ontwikkeling.

Soms betekent duurzame werkhervatting terugkeer naar de oorspronkelijke functie. Soms vraagt ze aangepast werk, andere taken, opleiding of heroriëntering. De kwaliteit van een re-integratie kan daarom niet uitsluitend worden afgemeten aan het moment waarop iemand opnieuw begint te werken.

Een duurzame loopbaan hoeft niet lineair te zijn

Het klassieke loopbaanbeeld van opleiding, één beroep, steeds hogere functies en uiteindelijk pensioen past niet bij iedere loopbaan. Mensen kunnen van sector veranderen, tijdelijk minder werken, opnieuw studeren, zelfstandige worden, terugkeren naar loondienst of na gezondheidsproblemen een andere professionele richting kiezen.

Zo'n verandering betekent niet noodzakelijk dat de vorige loopbaan mislukt is. Onderzoek naar duurzame loopbanen benadrukt juist het dynamische karakter van loopbanen: duurzaamheid ontstaat wanneer gezondheid, functioneren en betekenis over langere tijd voldoende behouden kunnen blijven binnen veranderende persoonlijke en professionele omstandigheden (De Vos et al., 2020).

Duurzame inzetbaarheid gaat dus over het vermogen om werk en mogelijkheden gedurende de levensloop opnieuw op elkaar af te stemmen.

De centrale vraag wordt daarmee: “Wat heb ik nodig om niet alleen vandaag, maar ook op langere termijn gezond, gemotiveerd en competent te kunnen blijven werken?”

Dat is een andere vraag dan simpelweg: “Kan ik mijn huidige baan nog aan?” Ze opent het gesprek over gezondheid, ontwikkeling, motivatie, werkomgeving en toekomstige mogelijkheden tegelijk.

Verder ontdekken met TestCompass

Binnen TestCompass kunnen verschillende onderdelen van duurzame inzetbaarheid worden onderzocht via instrumenten rond werkmobiliteit, mentale fitheid, werkmogelijkheden, re-integratie, werkwaarden, motivatie en loopbaan. Door die dimensies samen te bekijken ontstaat een breder beeld van wat iemand nodig heeft om duurzaam te kunnen blijven participeren in werk.

Bronnen

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.

De Vos, A., Van der Heijden, B. I. J. M., & Akkermans, J. (2020). Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117, 103196.

Meijman, T. F., & Mulder, G. (1998). Psychological aspects of workload. In P. J. D. Drenth, H. Thierry, & C. J. de Wolff (Eds.), Handbook of work and organizational psychology: Vol. 2. Work psychology (2nd ed., pp. 5–33). Psychology Press.

Van der Heijden, B. I. J. M., & De Vos, A. (2015). Sustainable careers: Introductory chapter. In A. De Vos & B. I. J. M. Van der Heijden (Eds.), Handbook of research on sustainable careers (pp. 1–19). Edward Elgar Publishing.

Van der Klink, J. J. L., Bültmann, U., Burdorf, A., Schaufeli, W. B., Zijlstra, F. R. H., Abma, F. I., Brouwer, S., & van der Wilt, G. J. (2016). Sustainable employability—Definition, conceptualization, and implications: A perspective based on the capability approach. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 42(1), 71–79.