“Ik heb eigenlijk een goede baan. Waarom voelt het dan alsof er iets ontbreekt?” Soms is er op papier weinig mis met het werk. Het salaris is behoorlijk, collega's zijn vriendelijk en de werkzekerheid is goed. Toch kan er een gevoel ontstaan dat het werk onvoldoende betekenis heeft. Aan de andere kant bestaan er mensen die hun beroep helemaal niet als een levensmissie beschouwen en er toch tevreden mee zijn. Dat roept een interessante vraag op: moet werk betekenisvol zijn om goed werk te zijn? Waarschijnlijk niet voor iedereen op dezelfde manier. Onderzoek naar meaningful work laat wel zien dat de ervaren betekenis van werk samenhangt met onder andere motivatie, betrokkenheid, werktevredenheid en welzijn. Maar wat mensen precies als betekenisvol ervaren, verschilt sterk.
Betekenisvol werk is meer dan maatschappelijk belangrijk werk
Bij zingeving denken we gemakkelijk aan beroepen waarin mensen rechtstreeks anderen helpen: zorg, onderwijs, hulpverlening of maatschappelijke dienstverlening. Wetenschappelijk wordt betekenisvol werk echter veel breder opgevat. Rosso, Dekas en Wrzesniewski beschreven verschillende bronnen waaruit mensen betekenis in werk kunnen halen. Werk kan betekenisvol worden doordat iemand zichzelf kan ontwikkelen of uitdrukken, verbinding met anderen ervaart, een bijdrage levert aan iets dat groter is dan zichzelf of het gevoel heeft dat het werk aansluit bij persoonlijke waarden en identiteit.
Een programmeur kan daardoor betekenis ervaren in het oplossen van complexe problemen, een vakman in het maken van iets dat jarenlang meegaat en een administratief medewerker in het betrouwbaar laten verlopen van processen waarvan anderen afhankelijk zijn. Een ondernemer kan betekenis halen uit iets opbouwen, terwijl een leidinggevende voldoening ervaart wanneer medewerkers zich ontwikkelen. Wat werk betekenisvol maakt wordt dus niet uitsluitend bepaald door het maatschappelijke prestige of het ‘nobele’ karakter van een beroep.
Dat onderscheid is belangrijk, want anders ontstaat gemakkelijk een hiërarchie waarin bepaalde beroepen vanzelf als zinvol worden beschouwd en andere niet. Betekenis is niet alleen een eigenschap van de functie. Ze ontstaat mede uit de relatie tussen persoon, activiteit, context en ervaren bijdrage.
Een eenvoudige manier om dat te onderzoeken is kijken naar de verbinding tussen dagelijkse taken en een groter resultaat. Waarom bestaat deze functie? Wie heeft er iets aan wanneer ik mijn werk goed doe? Wat wordt mogelijk doordat ik deze taak uitvoer? In sommige beroepen is die verbinding direct zichtbaar. Een leerkracht ziet leerlingen en een verpleegkundige patiënten. In andere functies is de bijdrage veel indirecter. Iemand die IT-systemen onderhoudt waardoor duizenden transacties correct verlopen ontmoet de eindgebruikers misschien nooit. Wanneer die verbinding met het resultaat uit beeld verdwijnt, kan werk abstracter gaan voelen.
Onderzoek van Hackman en Oldham naar taakkenmerken wees al veel eerder op het belang van task significance: de mate waarin iemand ervaart dat het werk gevolgen heeft voor andere mensen. Later onderzoek naar meaningful work heeft dat perspectief verbreed. Niet alleen maatschappelijke impact, maar ook authenticiteit, verbondenheid, persoonlijke groei en samenhang met eigen waarden kunnen bijdragen aan ervaren betekenis.
Zingeving, waarden en identiteit
Zingeving is sterk persoonlijk. Voor de ene persoon betekent zinvol werk anderen helpen. Voor een ander gaat het om vakmanschap, creativiteit, autonomie, intellectuele uitdaging, iets opbouwen of financiële zekerheid creëren voor het gezin. Geen van die betekenissen is automatisch waardevoller.
Dat sluit aan bij onderzoek naar werkwaarden en person-environment fit. Wanneer iemand veel belang hecht aan maatschappelijke bijdrage maar jarenlang werk uitvoert waarvan hij het nut nauwelijks begrijpt, kan spanning ontstaan. Iemand die vooral autonomie en creativiteit belangrijk vindt kan juist betekenis verliezen wanneer iedere handeling volledig is voorgeschreven, zelfs wanneer de organisatie een maatschappelijk waardevolle missie heeft.
Daarom is “Ik werk voor een organisatie met een mooie missie” niet hetzelfde als “Mijn dagelijkse werk voelt betekenisvol.” Een organisatie kan duurzaamheid, zorg of maatschappelijke impact centraal stellen terwijl een medewerker vooral procedures uitvoert waarvan hij nauwelijks begrijpt hoe ze aan die missie bijdragen. Andersom kan iemand in een heel commerciële omgeving veel persoonlijke betekenis ervaren door klanten goed te helpen, collega's te ondersteunen of expertise op te bouwen.
Werk kan bovendien onderdeel worden van identiteit. Mensen zeggen niet alleen “Ik geef les” maar “Ik ben leerkracht”, niet alleen “Ik leid een bedrijf” maar “Ik ben ondernemer”. Vooral wanneer een beroep aansluit bij belangrijke waarden kan het sterk verweven raken met het zelfbeeld.
Dat kan positief zijn. Werk geeft dan richting, verbondenheid en trots. Maar er ontstaat ook kwetsbaarheid wanneer vrijwel alle identiteit uit één professionele rol komt. Een ontslag, pensionering, langdurige arbeidsongeschiktheid of verandering van functie raakt dan niet alleen het inkomen en de dag structuur, maar mogelijk ook de vraag: “Wie ben ik wanneer ik dit werk niet meer doe?”
Daarom hoeft werk niet alle zingeving in een leven te dragen. Mensen kunnen betekenis ontlenen aan relaties, ouderschap, vriendschap, vrijwilligerswerk, creativiteit, sport, gemeenschap of andere levensdomeinen. Voor sommigen is werk een centrale bron van betekenis. Voor anderen is het vooral een manier om een betekenisvol leven buiten het werk mogelijk te maken. Beide kunnen legitiem zijn.
Een passie of roeping is geen vereiste
Een populaire loopbaanboodschap is dat iedereen zijn passie moet vinden en daarvan zijn beroep moet maken. Het begrip calling, of roeping, is ook wetenschappelijk onderzocht. Mensen die hun werk als een roeping ervaren kunnen bijzonder veel betekenis en betrokkenheid rapporteren. Maar daaruit volgt niet dat iedereen één verborgen roeping heeft die ontdekt moet worden.
Integendeel: het idee dat er ergens één perfecte beroepsbestemming bestaat kan extra druk creëren. Niet iedere interesse hoeft een beroep te worden en wanneer een hobby werk wordt verschijnen ook deadlines, klanten, administratie en financiële verplichtingen.
Veel mensen bouwen betekenis geleidelijk op. Ze beginnen misschien om praktische redenen aan een baan en ontwikkelen later expertise, relaties, verantwoordelijkheid en verbondenheid met het vak. Betekenis hoeft dus niet vooraf aanwezig te zijn. Ze kan ontstaan door wat iemand gedurende jaren in het werk opbouwt.
Wrzesniewski en collega's maakten in dit verband een bekend onderscheid tussen werk vooral zien als een job, een career of een calling. Bij een job ligt relatief veel nadruk op inkomen en praktische voordelen, bij een carrière op ontwikkeling en vooruitgang en bij een roeping op betekenis en bijdrage. Die categorieën moeten niet als vaste persoonlijkheidstypes worden gelezen. Mensen kunnen verschillende motieven combineren en hun verhouding tot werk kan gedurende de levensloop veranderen.
Dat maakt de vraag “Heb ik mijn passie gevonden?” vaak minder bruikbaar dan: “Welke aspecten van mijn werk vind ik voldoende belangrijk om er tijd en energie in te investeren?”
Betekenis kan ook een risico worden
Zingeving wordt meestal als beschermende factor besproken, maar er bestaat ook een andere kant. Juist mensen die hun werk bijzonder betekenisvol vinden kunnen moeite hebben grenzen te stellen. “Mijn cliënten hebben mij nodig.” “De leerlingen kunnen er niets aan doen dat we personeel tekortkomen.” “Ik kan dit project nu toch niet loslaten?”
Betekenis kan daardoor een krachtige bron van motivatie zijn én een reden om te lang door te gaan. Vooral in zorg, onderwijs, hulpverlening, ondernemerschap en andere rollen waarin verantwoordelijkheid sterk wordt ervaren kan de bereidheid om extra inspanningen te leveren groot worden.
Onderzoekers spreken daarom ook over de mogelijke dark side of calling. Wanneer iemand werk als een roeping ervaart, kan dat samengaan met sterke betrokkenheid, maar onder bepaalde omstandigheden ook met offers, overwerk of het accepteren van ongunstige arbeidsvoorwaarden. Zingeving beschermt dus niet automatisch tegen uitputting.
Dat is een belangrijke nuance voor organisaties. Een sterke missie mag geen vervanging worden voor goede arbeidsvoorwaarden, realistische werkdruk of voldoende personeel. “We doen belangrijk werk” maakt structurele overbelasting niet minder belastend.
Ook bureaucratie kan betekenis aantasten. Wanneer medewerkers steeds meer tijd besteden aan processen waarvan zij de toegevoegde waarde niet begrijpen en steeds minder aan de activiteiten waarvoor zij ooit het beroep kozen, kan afstand ontstaan tussen inspanning en resultaat. Dat betekent niet dat administratie, kwaliteitscontrole of regelgeving zinloos zijn. Ze kunnen essentieel zijn. Maar mensen ervaren werkzaamheden gemakkelijker als betekenisvol wanneer zij begrijpen waarom ze nodig zijn.
De vraag “Waarvoor doen we dit eigenlijk?” is daarom niet noodzakelijk weerstand tegen regels. Het kan een fundamentele motivatievraag zijn.
Kun je meer betekenis creëren?
Een gebrek aan zingeving betekent niet automatisch dat een andere baan nodig is. Soms kan opnieuw contact zoeken met de uitkomst van het werk verschil maken. Meer klantcontact, verantwoordelijkheid opnemen voor een project, kennis delen, een collega begeleiden of beter begrijpen hoe een eigen taak bijdraagt aan een groter proces kan de werkervaring veranderen.
Daar ontstaat een duidelijke verbinding met jobcrafting. Mensen kunnen soms delen van hun taken, relaties of de betekenis die zij aan hun werk geven aanpassen. Iemand die vooral betekenis haalt uit ontwikkeling van anderen kan bijvoorbeeld een mentorrol opnemen. Iemand die het eindresultaat nauwelijks ziet kan proberen dichter bij klanten of gebruikers te komen.
Maar niet alles kan worden gecraft. Wanneer persoonlijke waarden fundamenteel botsen met de organisatie, iemand de kern van het werk niet meer belangrijk vindt of de dagelijkse werkelijkheid nauwelijks nog aansluit bij wat hij betekenisvol vindt, kunnen kleine veranderingen onvoldoende zijn.
Ook de persoon zelf verandert. Wat op dertigjarige leeftijd belangrijk was hoeft op vijftig of zestig jaar niet dezelfde betekenis te hebben. Een verlies aan zingeving hoeft daarom niet te betekenen dat de oorspronkelijke loopbaankeuze verkeerd was. Misschien paste die keuze uitstekend bij een eerdere levensfase en ontstaat nu behoefte aan iets anders. De centrale vraag wordt dan niet: “Heb ik een zinvolle baan?” maar: “Welke betekenis wil ik dat werk in mijn leven heeft, en biedt mijn huidige werk daar voldoende ruimte voor?”
Voor de ene persoon betekent dat maatschappelijke impact. Voor een ander intellectuele uitdaging, vakmanschap, financiële zekerheid, autonomie of fijne collega's. Werk hoeft niet je volledige levensdoel te zijn om waardevol te zijn. Maar wanneer wat je dagelijks doet langdurig nauwelijks nog aansluit bij wat voor jou belangrijk is, verdient dat signaal aandacht.
Verder ontdekken met TestCompass
Binnen TestCompass kunnen werkwaarden, motivatie, werkgeluk, loopbaanvoorkeuren en zinbeleving vanuit verschillende invalshoeken worden onderzocht. Door die resultaten te combineren ontstaat een breder beeld van niet alleen welk werk iemand uitvoert, maar ook van wat dat werk persoonlijk de moeite waard maakt. Een test kan daarbij richting geven aan reflectie, maar kan niet bepalen hoeveel betekenis iemand uit een bepaalde functie zou moeten halen.
Lees ook:
Bronnen
Allan, B. A., Batz-Barbarich, C., Sterling, H. M., & Tay, L. (2019). Outcomes of meaningful work: A meta-analysis. Journal of Management Studies, 56(3), 500–528.
Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2009). Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice. The Counseling Psychologist, 37(3), 424–450.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.
Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91–127.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of Research in Personality, 31(1), 21–33.