Je hoeft je werk niet verschrikkelijk te vinden om eraan te twijfelen. Soms is er zelfs weinig concreets mis. De collega's zijn aangenaam, de arbeidsvoorwaarden zijn behoorlijk en je kunt je functie goed uitvoeren. Toch duikt steeds vaker een ongemakkelijke gedachte op: wil ik dit eigenlijk nog jarenlang blijven doen? Loopbaantwijfel wordt gemakkelijk gezien als een probleem waarvoor zo snel mogelijk een oplossing moet worden gevonden, maar twijfel kan ook informatie bevatten. Misschien is niet je hele loopbaan verkeerd. Misschien is er iets veranderd in wat jij nodig hebt van werk.
Een baan die vroeger paste, hoeft niet altijd te blijven passen
Mensen veranderen gedurende hun loopbaan. Ervaring neemt toe, competenties ontwikkelen zich en ook het leven buiten het werk verandert. Wat je op je vijfentwintigste belangrijk vond, hoeft op je vijfenveertigste of vijfenvijftigste niet meer dezelfde prioriteit te hebben. In een bepaalde levensfase kunnen ontwikkeling, ambitie en doorgroeien centraal staan, terwijl later autonomie, flexibiliteit, zekerheid, zingeving of een betere verhouding tussen werk en privé belangrijker worden. Loopbaantwijfel betekent daarom niet automatisch dat je ooit een verkeerde keuze hebt gemaakt. Een functie kan jarenlang uitstekend passen en dat later minder doen.
Ook wetenschappelijk wordt een loopbaan steeds minder beschouwd als een eenmalige beroepskeuze die vervolgens gedurende tientallen jaren wordt uitgevoerd. In de Career Construction Theory van Mark Savickas wordt een loopbaan bijvoorbeeld gezien als een voortdurend proces waarin mensen zich aanpassen aan veranderende omstandigheden en betekenis geven aan hun professionele ervaringen. Hall beschreef met het concept van de protean career eveneens een loopbaanperspectief waarin persoonlijke waarden en zelfsturing een grotere rol spelen. Dat betekent niet dat iedereen voortdurend van werkgever of beroep moet veranderen. Het betekent vooral dat de vraag wat een passende loopbaan is gedurende het leven opnieuw kan worden gesteld.
Bovendien verandert niet alleen de persoon, maar ook het werk. Een functie die ooit veel uitdaging bood kan routine worden doordat je er steeds beter in bent geworden. Digitalisering kan taken veranderen, een reorganisatie kan verantwoordelijkheden verschuiven en een nieuwe leidinggevende kan de dagelijkse werkervaring sterk beïnvloeden. De aansluiting tussen persoon en werk is daardoor geen vaststaand gegeven.
Waar zit de twijfel eigenlijk?
Wanneer mensen ontevreden worden over hun werk, denken ze soms onmiddellijk dat ze een ander beroep nodig hebben. Maar de inhoud van het beroep is slechts één onderdeel van de werkervaring. Je kunt inhoudelijk interessant werk doen binnen een organisatiecultuur die niet bij je past. Misschien is er te weinig autonomie, past de manier van leidinggeven niet bij je of functioneer je minder goed in een sterk hiërarchische omgeving. In dat geval kan exact dezelfde functie bij een andere werkgever heel anders aanvoelen. Het omgekeerde bestaat eveneens: misschien voel je je thuis in de organisatie en werk je graag met je collega's, maar merk je dat de inhoud van je functie je nauwelijks nog boeit.
Onderzoek naar person-environment fit helpt om dat onderscheid beter te begrijpen. Daarbij wordt gekeken naar de aansluiting tussen kenmerken van een persoon en verschillende onderdelen van de werkomgeving. Zo kunnen we onder andere onderscheid maken tussen person-job fit, de aansluiting bij de functie, en person-organization fit, de aansluiting bij de organisatie. Meta-analytisch onderzoek van Kristof-Brown en collega's laat zien dat verschillende vormen van fit samenhangen met onder andere werktevredenheid, betrokkenheid en intenties om een organisatie te verlaten.
Er bestaat nog een derde mogelijkheid: misschien ligt het probleem op dit moment niet primair bij het beroep of de organisatie, maar bij de belasting waaronder je naar je werk kijkt. Wie langdurig overbelast of uitgeput is, kan vrijwel ieder onderdeel van het werk negatiever gaan ervaren. Een drastische loopbaanbeslissing nemen midden in een periode van ernstige uitputting vraagt daarom voorzichtigheid. Dat betekent niet dat de twijfel onterecht is, maar wel dat het zinvol is onderscheid te maken tussen “dit werk past niet meer bij mij” en “ik heb momenteel onvoldoende energie om dit werk te kunnen ervaren zoals vroeger.”
Werkwaarden, competenties en ontwikkeling
Een belangrijke bron van loopbaantwijfel kan een veranderende verhouding tussen werk en persoonlijke waarden zijn. Werkwaarden zijn aspecten die iemand belangrijk vindt in het professionele leven, bijvoorbeeld zekerheid, autonomie, ontwikkeling, erkenning, creativiteit, collegialiteit, maatschappelijke betekenis, status, verantwoordelijkheid of balans. Geen van die waarden is op zichzelf beter dan een andere en hun onderlinge belang hoeft niet gedurende de hele loopbaan hetzelfde te blijven.
Stel dat je jarenlang vooral ambitie en ontwikkeling belangrijk vond. Een functie met veel verantwoordelijkheid en lange werkdagen kon daardoor aantrekkelijk zijn. Wanneer flexibiliteit later zwaarder gaat wegen, kan exact dezelfde functie steeds minder passend voelen. Er hoeft dan niets fundamenteel mis te zijn met de baan. Jouw referentiekader is veranderd. Daarom is de vraag “Waar ben ik goed in?” onvoldoende voor een grondig loopbaanonderzoek. Minstens zo belangrijk is: “Wat vind ik in deze fase van mijn leven belangrijk genoeg om een groot deel van mijn tijd en energie aan te besteden?”
Loopbaantwijfel kan ook ontstaan wanneer mensen ervaren dat slechts een deel van hun mogelijkheden wordt gebruikt. Misschien kun je meer verantwoordelijkheid aan, wil je creatiever werken, meer analyseren of juist meer met mensen bezig zijn. Of je hebt gedurende je carrière nieuwe competenties ontwikkeld waarvoor binnen de huidige functie nauwelijks ruimte bestaat. Dat gevoel kan verwarrend zijn wanneer je je functie objectief gezien uitstekend uitvoert. Waarom ben ik niet tevreden? Ik heb toch een goede baan? Maar competent zijn in een functie en je erdoor ontwikkeld voelen zijn verschillende zaken.
Onderzoek naar job crafting, onder andere door Wrzesniewski en Dutton, laat zien dat werknemers soms zelf veranderingen aanbrengen in hun taken, relaties of manier waarop ze hun werk betekenis geven. Daardoor hoeft loopbaanontwikkeling niet altijd te betekenen dat iemand vertrekt. Soms kan een functie opnieuw beter gaan passen door andere taken op te nemen, verantwoordelijkheden te verschuiven, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen of de manier van werken te veranderen.
Ook het energiepatroon kan informatie geven, al moeten we voorzichtig zijn met de populaire uitspraak dat werk vooral ‘energie moet geven’. Geen enkele baan hoeft voortdurend energiegevend te zijn. Werk vraagt inspanning en sommige noodzakelijke taken zijn nu eenmaal vermoeiend of vervelend. Interessanter is het patroon: welke activiteiten geven achteraf voldoening? Welke taken kosten disproportioneel veel energie? Welke werkzaamheden stel je steeds uit? Wanneer heb je het gevoel werkelijk gebruik te maken van je capaciteiten? Zulke patronen vertellen vaak meer dan de algemene vraag of je je baan leuk vindt.
Twijfel hoeft niet onmiddellijk tot een beslissing te leiden
Een eenvoudige gedachteoefening kan helpen om enige afstand te nemen van de dagelijkse routine. Stel je voor dat er de komende drie jaar niets wezenlijks verandert: dezelfde functie, dezelfde organisatie, ongeveer dezelfde verantwoordelijkheden en dezelfde manier van werken. Hoe voelt de gedachte dat je dit over drie jaar nog steeds doet? Wanneer dat vooral rust of tevredenheid oproept, vertelt dat iets. Wanneer je onmiddellijk weerstand, teleurstelling of beklemming ervaart, vertelt dat eveneens iets. Zo'n emotionele reactie is uiteraard geen wetenschappelijke loopbaantest en bepaalt niet wat je moet doen, maar kan wel zichtbaar maken wat tijdens een drukke werkweek gemakkelijk naar de achtergrond verdwijnt.
Een van de redenen waarom mensen lang blijven twijfelen is dat ze denken eerst het perfecte alternatief te moeten kennen. Maar loopbaanontwikkeling hoeft niet met een antwoord te beginnen. Ze kan beginnen met onderzoek. Wat wil je behouden uit je huidige werk? Wat wil je niet meer? Welke werkzaamheden geven voldoening? Welke kosten vooral energie? Welke waarden zijn belangrijker geworden? Welke talenten en competenties gebruik je onvoldoende? In welke omgeving functioneer je goed? Hoeveel zekerheid, autonomie en verantwoordelijkheid heb je nodig?
Hier sluit het concept career adaptability van Savickas en Porfeli bij aan. Loopbaanaanpassingsvermogen verwijst naar psychosociale hulpbronnen die mensen helpen omgaan met loopbaantaken, veranderingen en onzekerheid. Daarbij worden onder meer toekomstgerichtheid, controle, nieuwsgierigheid en vertrouwen onderscheiden. Het interessante daarvan is dat loopbaanontwikkeling niet alleen draait om weten welk beroep bij iemand past, maar ook om het vermogen nieuwe mogelijkheden te onderzoeken en met verandering om te gaan.
De centrale vraag hoeft daarom niet onmiddellijk te zijn: “Moet ik van werk veranderen?” Een vruchtbaarder begin kan zijn: “Wat moet er veranderen zodat mijn werk opnieuw beter aansluit bij wie ik nu ben en wat ik nodig heb?” Het antwoord kan uiteindelijk een nieuwe werkgever of een ander beroep zijn, maar evengoed andere taken, opleiding, minder uren, meer verantwoordelijkheid, job crafting of een andere manier van werken.
Verder ontdekken met TestCompass
Wie een loopbaanvraag systematisch wil onderzoeken, kan verschillende onderdelen afzonderlijk bekijken. Testen rond werkwaarden, interesses, ideale werkomgeving, werkmobiliteit en loopbaanontwikkeling kunnen verschillende puzzelstukken zichtbaar maken. Een test hoeft de beslissing niet voor je te nemen; de meerwaarde zit juist in het structureren van de vragen die aan de beslissing voorafgaan.
Lees ook:
Bronnen
Hall, D. T. (2004). The protean career: A quarter-century journey. Journal of Vocational Behavior, 65(1), 1–13.
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342.
Savickas, M. L. (2013). Career construction theory and practice. In R. W. Lent & S. D. Brown (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and research to work (2nd ed., pp. 147–183). Wiley.
Savickas, M. L., & Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661–673.
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179–201.