Roddelen heeft een slechte reputatie. Toch wordt vrijwel overal waar mensen langere tijd met elkaar omgaan over afwezige anderen gesproken. Ook op het werk. Collega's bespreken wat iemand tijdens een vergadering zei, proberen te begrijpen waarom een leidinggevende een bepaalde beslissing nam of vertellen elkaar dat ze zich ergeren aan het gedrag van een teamgenoot.
Niet ieder gesprek over een afwezige collega is automatisch schadelijk. Mensen gebruiken gesprekken met anderen ook om gebeurtenissen te begrijpen, informatie uit te wisselen en sociale normen af te tasten. Tegelijk kan roddel een patroon worden waarin negatieve informatie voortdurend circuleert, groepen tegenover elkaar komen te staan en medewerkers zich steeds minder veilig voelen.
De interessante vraag is daarom niet alleen óf mensen roddelen, maar vooral waarom ze dat doen, welke functie het gesprek heeft en wat het uiteindelijk met de relaties binnen een team doet.
Wat is roddel eigenlijk?
Binnen wetenschappelijk onderzoek wordt workplace gossip meestal omschreven als informele, evaluatieve communicatie over iemand die op dat moment niet bij het gesprek aanwezig is. Die evaluatie kan negatief zijn, maar ook positief.
Dat laatste wordt gemakkelijk vergeten. Ook “Zij heeft die presentatie echt uitstekend aangepakt” is in brede wetenschappelijke zin een vorm van praten over een afwezige collega.
In het dagelijkse taalgebruik bedoelen we met roddelen meestal vooral de negatieve variant. Toch is het onderscheid belangrijk, omdat niet iedere vorm van informele communicatie over anderen dezelfde gevolgen heeft.
Onderzoekers zoals Elena Martinescu en collega's hebben laten zien dat roddel verschillende sociale functies kan vervullen. Mensen kunnen informatie uitwisselen, sociale normen bespreken, hun eigen interpretatie toetsen of proberen te begrijpen wie binnen een groep betrouwbaar is.
Roddelen is daarmee niet simpelweg een individuele slechte gewoonte. Het is ook een sociaal verschijnsel.
Roddel helpt mensen om sociale informatie te verzamelen
Een organisatie bevat veel onzekerheid. Niet iedere beslissing wordt volledig toegelicht en niet alle sociale regels staan op papier. Medewerkers proberen daarom voortdurend te begrijpen wat er rondom hen gebeurt. Wie heeft invloed? Welke gedragingen worden gewaardeerd? Waarom werd iemand gepromoveerd? Hoe reageert de leidinggevende wanneer iemand een fout maakt?
Informele gesprekken helpen zulke informatie te interpreteren. “Vond jij die reactie tijdens de vergadering ook vreemd?” kan bijvoorbeeld een poging zijn om te controleren of je een situatie correct hebt ingeschat. Dat heeft een sociale functie. Mensen gebruiken anderen als informatiebron wanneer gebeurtenissen dubbelzinnig zijn.
Het risico ontstaat wanneer interpretaties tijdens dat proces ongemerkt veranderen in feiten. “Ik vond hem afstandelijk reageren” kan na enkele gesprekken evolueren naar “Hij heeft duidelijk een probleem met het team.” Hoe verder informatie zich door een organisatie verplaatst, hoe moeilijker het wordt om onderscheid te houden tussen waarneming, interpretatie en veronderstelling.
Roddel kan mensen met elkaar verbinden
Praten over een derde persoon kan ook tijdelijk verbondenheid creëren. Wanneer twee collega's ontdekken dat ze dezelfde frustratie delen, ontstaat herkenning. “Gelukkig ben ik niet de enige die dit zo ervaart.” Dat kan opluchten.
Onderzoek naar roddel laat zien dat dergelijke gesprekken sociale banden kunnen versterken en informatie kunnen geven over groepsnormen. Precies daarin zit echter ook een paradox. Wat de relatie tussen twee mensen versterkt, kan de positie van een derde persoon verzwakken. Een wij-gevoel kan ontstaan doordat er tegelijkertijd een hij-, zij- of zij-groep wordt gevormd.
Wanneer dat incidenteel gebeurt hoeft dat niet meteen problematisch te zijn. Maar wanneer teams structureel subgroepen vormen die vooral over elkaar praten in plaats van met elkaar, kan polarisatie ontstaan. Roddel wordt dan niet langer alleen informatie-uitwisseling, maar onderdeel van de groepsstructuur.
Roddel kan sociale normen bewaken
Roddel kan ook functioneren als informele sociale controle. Wanneer een medewerker herhaaldelijk afspraken niet nakomt, werk doorschuift of anderen respectloos behandelt, zullen collega's daar waarschijnlijk over praten. Daarmee communiceren zij impliciet welke gedragingen zij acceptabel vinden.
Evolutionair en sociaalpsychologisch onderzoek naar roddel suggereert dat het delen van informatie over norm overschrijdend gedrag samenwerking binnen groepen kan ondersteunen. Mensen krijgen informatie over wie betrouwbaar is en welk gedrag de groep afkeurt. Dat betekent echter niet dat roddel automatisch rechtvaardig is. De informatie kan onvolledig, gekleurd of onjuist zijn. Bovendien krijgt degene over wie gesproken wordt meestal weinig gelegenheid om zijn perspectief toe te voegen. Informele normbewaking kan daardoor gemakkelijk veranderen in reputatieschade.
Waarom groeit roddel in sommige organisaties?
Wanneer directe communicatie moeilijk of sociaal riskant is, zoeken problemen soms een andere route. Stel dat een medewerker zich ergert aan het gedrag van een collega maar verwacht dat een rechtstreeks gesprek onmiddellijk tot conflict leidt. Het kan veiliger voelen om de frustratie eerst met een derde collega te bespreken. Dat gesprek kan helpen om gedachten te ordenen en advies te krijgen. Maar wanneer vervolgens iedereen behalve de betrokken persoon op de hoogte raakt, blijft het oorspronkelijke probleem bestaan. Een sterke roddelcultuur kan daarom soms een signaal zijn van onvoldoende directe communicatie of lage psychologische veiligheid.
Ook onzekerheid vanuit de organisatie kan roddel voeden. Bij een reorganisatie zonder duidelijke informatie proberen medewerkers zelf verklaringen te construeren. Geruchten vullen dan de gaten die officiële communicatie openlaat. “Ik heb gehoord dat onze afdeling misschien verdwijnt” kan zich razendsnel verspreiden wanneer niemand weet wat er werkelijk gebeurt. Roddel is in zo'n situatie niet alleen een communicatieprobleem van werknemers. Het kan ook iets vertellen over de informatievoorziening en het vertrouwen binnen de organisatie.
Negatieve roddel kan psychologische veiligheid aantasten
Stel dat je regelmatig meemaakt hoe collega's vriendelijk met iemand praten en diezelfde persoon negatief bespreken zodra hij de ruimte verlaat. Er ontstaat dan gemakkelijk een ongemakkelijke gedachte: “Wat zeggen ze over mij wanneer ik er niet ben?”
Dat kan gedrag veranderen. Mensen worden voorzichtiger met persoonlijke informatie, durven minder snel een fout toe te geven of houden afwijkende meningen voor zichzelf. De gevolgen reiken daarmee verder dan degene over wie oorspronkelijk werd gesproken.
Onderzoek naar negatieve workplace gossip laat verbanden zien met onder andere vertrouwen, emoties en werkgedrag. De precieze gevolgen hangen af van wie roddelt, wie luistert, wie het onderwerp is en welke relatie tussen hen bestaat. Dat maakt roddel een relationeel proces, niet simpelweg een eigenschap van één 'roddelende collega'.
Steun zoeken is iets anders dan iemand systematisch afbreken
Niet ieder gesprek over een moeilijk contact moet daarom worden vermeden. Na een conflict kan het heel gezond zijn om een vertrouwde collega te vragen: “Ik vond dit gesprek moeilijk. Hoe kijk jij ernaar?” Zo'n gesprek kan helpen om emoties te reguleren, een andere interpretatie te horen en na te denken over een constructieve vervolgstap. Een nuttig onderscheid zit in het doel van het gesprek. Wil je begrijpen wat er gebeurd is? Zoek je advies? Heb je even emotionele steun nodig? Wil je bepalen hoe je het probleem rechtstreeks kunt bespreken? Of draait het gesprek vooral om bevestiging verzamelen dat de ander inderdaad incompetent, vervelend of onbetrouwbaar is?
Ook de vervolgstap is veelzeggend. Wanneer hetzelfde verhaal steeds opnieuw met verschillende collega's wordt besproken terwijl het oorspronkelijke probleem nooit wordt aangepakt, is de kans groter dat het gesprek onderdeel van het probleem wordt.
Positieve roddel verdient eveneens aandacht
Informele gesprekken kunnen ook positieve reputaties verspreiden. Een collega vertelt bijvoorbeeld dat iemand bijzonder behulpzaam was tijdens een moeilijke opdracht. Een leidinggevende hoort via anderen dat een medewerker veel kennis deelt. Zulke positieve verhalen kunnen erkenning en sociale verbinding ondersteunen.
Toch is ook positieve roddel niet volledig onschuldig. In sterk competitieve omgevingen kan voortdurend spreken over de prestaties van één medewerker bij anderen vergelijking of jaloezie oproepen. Context blijft dus belangrijk. Het centrale punt is dat informele communicatie over afwezige anderen een normaal onderdeel van groepsleven is. De kwaliteit ervan wordt vooral bepaald door inhoud, bedoeling, frequentie en gevolgen.
Van praten over naar praten met
Wanneer roddel een structureel patroon wordt, helpt een eenvoudig verbod meestal weinig. Mensen stoppen niet met informele gesprekken omdat in een gedragscode staat dat roddelen ongewenst is. Interessanter is om te onderzoeken waarom medewerkers indirect communiceren. Zijn conflicten veilig bespreekbaar? Reageren leidinggevenden voorspelbaar? Is voldoende officiële informatie beschikbaar? Kunnen medewerkers feedback geven zonder dat relaties onmiddellijk onder druk komen te staan?
Ook individueel kan één vraag veel verhelderen: “Waarom vertel ik dit aan deze persoon?” Wanneer het antwoord is dat je steun of advies nodig hebt, kan het gesprek functioneel zijn. Wanneer het vooral gaat om frustratie verspreiden of medestanders verzamelen, is het misschien tijd om een andere route te kiezen. Een tweede vraag kan vervolgens zijn: “Wat zou nodig zijn om uiteindelijk met de betrokken persoon te kunnen praten in plaats van alleen over hem of haar?”
Niet ieder conflict kan rechtstreeks worden opgelost en soms is ondersteuning van een leidinggevende, vertrouwenspersoon of andere professional nodig. Maar een gezonde communicatiecultuur probeert waar mogelijk de afstand tussen over elkaar praten en met elkaar praten klein te houden.
Verder ontdekken met TestCompass
Met instrumenten rond roddelcultuur, bedrijfscultuur, conflicthantering en psychologische veiligheid kunnen patronen in sociale interacties op het werk verder worden onderzocht. Daarbij is het belangrijk niet alleen naar individueel gedrag te kijken, maar ook naar de context waarin indirecte communicatie ontstaat.
Lees ook:
Bronnen
Beersma, B., & Van Kleef, G. A. (2012). Why people gossip: An empirical analysis of social motives, antecedents, and consequences. Journal of Applied Social Psychology, 42(11), 2640–2670.
Dunbar, R. I. M. (2004). Gossip in evolutionary perspective. Review of General Psychology, 8(2), 100–110.
Ellwardt, L., Labianca, G., & Wittek, R. (2012). Who are the objects of positive and negative gossip at work? A social network perspective on workplace gossip. Social Networks, 34(2), 193–205.
Foster, E. K. (2004). Research on gossip: Taxonomy, methods, and future directions. Review of General Psychology, 8(2), 78–99.
Martinescu, E., Janssen, O., & Nijstad, B. A. (2014). Tell me the gossip: The self-evaluative function of receiving gossip about others. Personality and Social Psychology Bulletin, 40(12), 1668–1680.