Introvert of extravert: wat zegt het werkelijk over je persoonlijkheid?

“Ik ben introvert, dus ik hou niet van mensen.” Of: “Zij is extravert, dus presenteren gaat haar vanzelf goed af.” Het zijn uitspraken die logisch lijken omdat de begrippen introvert en extravert zo bekend zijn geworden. Toch zijn ze wetenschappelijk gezien te eenvoudig. Introversie en extraversie zeggen iets over een belangrijk aspect van persoonlijkheid, maar delen de wereld niet op in twee soorten mensen. De meeste mensen bevinden zich ergens tussen beide uitersten en kunnen afhankelijk van de situatie heel verschillend gedrag laten zien. Bovendien zegt extraversie niet automatisch iets over sociale vaardigheden, zelfvertrouwen of hoeveel iemand om andere mensen geeft. Om de begrippen goed te begrijpen moeten we daarom eerst afscheid nemen van het idee dat je óf introvert óf extravert bent.

Extraversie is een dimensie, geen persoonlijkheidstype

In moderne persoonlijkheidspsychologie wordt extraversie meestal beschreven als een continue persoonlijkheidsdimensie. Binnen het Big Five-model is het één van vijf brede trekken, naast openheid voor ervaringen, consciëntieusheid, vriendelijkheid en neuroticisme of emotionele stabiliteit. Mensen kunnen relatief laag, gemiddeld of hoog op extraversie scoren en alle mogelijke posities daartussen innemen.

Extraversie omvat bovendien verschillende aspecten. In persoonlijkheidsonderzoek worden onder andere sociabiliteit, assertiviteit, activiteit, positieve emotionaliteit en de neiging stimulatie op te zoeken met extraversie in verband gebracht. Een hoog extraverte persoon zoekt gemiddeld gemakkelijker sociale interactie op, neemt mogelijk sneller het woord en voelt zich vaak prettig in actieve omgevingen. Iemand die lager op extraversie scoort kan meer voorkeur hebben voor rust, kleinere groepen of activiteiten waarbij langdurige individuele concentratie mogelijk is.

Maar het gaat om gemiddelde tendensen, niet om absolute gedragsregels. Een introverter persoon kan een groot sociaal netwerk hebben en een extraverter persoon kan graag alleen zijn. Een introvert kan een uitstekende spreker zijn en een extravert kan zich onzeker voelen op een podium.

Persoonlijkheid beïnvloedt de waarschijnlijkheid van bepaald gedrag, maar bepaalt niet wat iemand in iedere situatie zal doen. Daarmee is ook het populaire begrip ambivert gemakkelijker te begrijpen. Het wordt vaak gebruikt alsof er naast introverten en extraverten een derde persoonlijkheidstype bestaat. Wetenschappelijk is dat meestal niet nodig. Wanneer extraversie een continuüm is, is het vanzelfsprekend dat veel mensen ergens rond het midden zitten en zich zowel in introverte als extraverte beschrijvingen herkennen. ‘Ambivert’ kan een bruikbaar alledaags woord zijn, maar hoeft geen afzonderlijke persoonlijkheidscategorie te vormen.

Introversie is niet hetzelfde als verlegenheid

Een van de hardnekkigste misverstanden is dat introverte mensen sociaal onzeker of verlegen zijn. Onderzoek maakt echter duidelijk onderscheid tussen introversie en verlegenheid. Verlegenheid heeft vooral betrekking op spanning, geremdheid of ongemak in sociale situaties, bijvoorbeeld omdat iemand bang is negatief beoordeeld te worden. Introversie verwijst eerder naar verschillen in sociale gerichtheid, activiteit en behoefte aan stimulatie.

Cheek en Buss lieten al vroeg zien dat sociabiliteit en verlegenheid afzonderlijke dimensies zijn. Iemand kan weinig behoefte hebben aan grote sociale bijeenkomsten zonder daar bang voor te zijn. Omgekeerd kan iemand sterk verlangen naar sociaal contact en tegelijkertijd veel sociale spanning ervaren. Dat verschil is in de praktijk belangrijk. Een introverte medewerker die weinig zegt tijdens een vergadering heeft niet noodzakelijk gebrek aan zelfvertrouwen. Misschien denkt hij liever eerst na voordat hij reageert. Een extraverte medewerker die veel praat is niet automatisch sociaal zelfverzekerd of communicatief vaardig.

Ook de vaak gehoorde uitspraak dat introverten ‘energie verliezen van mensen’ en extraverten ‘energie krijgen van mensen’ is als eenvoudige uitleg aantrekkelijk, maar wetenschappelijk te grof. Onderzoek laat wel verschillen zien in de relatie tussen extraversie, positieve emoties, beloningsgevoeligheid en sociaal gedrag, maar mensen beschikken niet letterlijk over twee verschillende soorten sociale batterijen. Een nauwkeuriger formulering is dat mensen verschillen in hoe aantrekkelijk en stimulerend zij bepaalde sociale en actieve situaties gemiddeld ervaren en hoeveel behoefte zij daarnaast hebben aan rust of minder stimulatie.

Extraversie is geen synoniem voor sociale competentie

In organisaties wordt extraversie gemakkelijk verward met sociale vaardigheid. Een medewerker die snel spreekt, gemakkelijk contact legt en zichtbaar aanwezig is, maakt vaak sneller een sociale indruk. Maar zichtbaarheid is niet hetzelfde als competentie.

Goed communiceren vraagt bijvoorbeeld ook luisteren, vragen stellen, nuances opmerken en gedrag aanpassen aan de ander. Een extraverte leidinggevende kan energie brengen in een groep en gemakkelijk relaties leggen, maar moet misschien bewust ruimte maken voor medewerkers die minder snel tussenkomen. Een introvertere leidinggevende kan sterk zijn in observeren en luisteren, maar moet er mogelijk op letten dat zijn visie voldoende zichtbaar wordt.

Onderzoek naar persoonlijkheid en werkprestaties laat zien dat de relatie tussen persoonlijkheidskenmerken en prestaties afhangt van het soort werk. In de klassieke meta-analyse van Barrick en Mount bleek extraversie bijvoorbeeld vooral relevant voor functies waarin sociale interactie een belangrijke rol speelt, zoals verkoop en management. Consciëntieusheid bleek daarentegen over veel verschillende functies heen een consistentere voorspeller van werkprestaties. Dat is een belangrijke nuance voor selectie en loopbaanbegeleiding. Een functie waarin veel sociaal contact voorkomt vraagt niet automatisch een ‘extravert persoon’. De relevante vraag is welke concrete gedragingen nodig zijn en of iemand die kan en wil ontwikkelen. Een adviseur kan bijvoorbeeld succesvol zijn door snel een breed netwerk op te bouwen, maar ook door minder contacten aan te gaan en daar diepere professionele relaties van te maken. Verschillende persoonlijkheden kunnen dus via verschillende strategieën tot goede resultaten komen.

De omgeving bepaalt mee hoe persoonlijkheid zichtbaar wordt

Persoonlijkheid wordt vooral interessant wanneer we kijken naar de interactie tussen persoon en omgeving. Een open kantoor waarin voortdurend gesprekken plaatsvinden kan voor iemand die veel externe stimulatie prettig vindt anders aanvoelen dan voor iemand die langdurige rust nodig heeft om complexe informatie te verwerken. Dat betekent niet dat open kantoren ‘slecht voor introverten’ zijn of dat extraverte mensen geen stilte nodig hebben. Wel kan een goede person-environment fit ervoor zorgen dat iemand minder energie hoeft te besteden aan het voortdurend aanpassen aan omstandigheden die slecht aansluiten bij zijn voorkeuren.

Hetzelfde geldt voor vergaderingen. Sommige organisaties belonen snelheid. Een vraag wordt gesteld en degene die onmiddellijk reageert wordt zichtbaar als betrokken en deskundig. Iemand die eerst informatie verwerkt en enkele minuten later een goed onderbouwd standpunt heeft, krijgt mogelijk minder ruimte om dat nog in te brengen. Daardoor kunnen verschillen in stijl onbedoeld worden geïnterpreteerd als verschillen in motivatie of competentie: “Hij zegt nooit iets, dus hij zal wel niet geïnteresseerd zijn.” Teams kunnen dit ondervangen door informatie vooraf te delen, mensen voorbereidingstijd te geven en naast mondelinge discussie ook andere manieren van input mogelijk te maken. Daarmee wordt niet één gedragsstijl automatisch de norm voor betrokkenheid.

Ook netwerken hoeft niet één vaste vorm te hebben. De ene persoon legt tijdens een evenement gemakkelijk contact met twintig mensen. Een ander voert twee langere gesprekken en onderhoudt die contacten daarna zorgvuldig. Beide strategieën kunnen professioneel waardevol zijn. Het doel hoeft dus niet te zijn dat introverte medewerkers zich extravert leren gedragen. Interessanter is te onderzoeken welke strategie aansluit bij hun persoonlijkheid én effectief is in de betreffende situatie.

Persoonlijkheid is geen excuus en geen gevangenis

Zelfkennis kan bevrijdend zijn. Wanneer je weet dat een dag vol vergaderingen en gesprekken veel van je vraagt, kun je daar rekening mee houden. Wanneer je weet dat je gemakkelijk energie haalt uit interactie maar individueel concentratiewerk sneller uitstelt, kun je ook daar bewuster mee omgaan. Persoonlijkheid labels kunnen echter beperkend worden wanneer ze veranderen in verklaringen voor alles wat iemand wel of niet kan: “Ik ben introvert, dus verkopen is niets voor mij.” Of: “Ik ben extravert, dus administratief werk kan ik niet.” Daarmee wordt een voorkeur veranderd in een beperking.

Onderzoek naar persoonlijkheid laat bovendien zien dat trekken relatief stabiel zijn, maar niet volledig onveranderlijk. Gemiddelde persoonlijkheidsveranderingen zijn over de levensloop aantoonbaar en gedrag kan veel sterker veranderen dan een persoonlijkheidsscore doet vermoeden. Mensen leren presenteren, onderhandelen, luisteren, leidinggeven, netwerken of zelfstandig werken.

Brian Little beschrijft in dit verband het idee van free traits: mensen kunnen in bepaalde situaties bewust gedrag vertonen dat niet volledig overeenkomt met hun typische persoonlijkheidsstijl wanneer een belangrijk persoonlijk doel dat vraagt. Een introverte docent kan bijvoorbeeld zeer energiek voor een groep staan omdat lesgeven betekenisvol is, maar daarna meer behoefte hebben aan herstel. Dat helpt verklaren waarom iemand professioneel heel extravert kan lijken en privé veel rust opzoekt. De persoonlijkheid hoeft niet tegenstrijdig te zijn; gedrag wordt mede bepaald door rollen, doelen en omstandigheden. De relevante vraag is daarom niet alleen: “Kan ik dit?” maar ook: “Hoeveel bewuste inspanning vraagt dit gedrag van mij en hoeveel ruimte krijg ik om daarnaast op een manier te functioneren die beter bij mijn natuurlijke voorkeuren aansluit?”

Geen van beide is beter

Extraversie kan voordelen hebben in situaties waarin veel sociale interactie, zichtbaarheid en snel contact belangrijk zijn. Een lagere mate van extraversie kan goed passen bij situaties waarin langdurige concentratie, observatie en minder sociale stimulatie gewenst zijn. Maar geen van beide garandeert prestaties en geen van beide is op zichzelf beter.

Functies bestaan bovendien zelden uit één type activiteit. Een leidinggevende moet communiceren én analyseren. Een onderzoeker werkt zelfstandig maar moet resultaten presenteren. Een verkoper legt contacten maar moet ook luisteren, informatie verwerken en dossiers opvolgen. Daarom is het vaak weinig zinvol om te vragen: “Is deze functie geschikt voor introverten of extraverten?” Een betere analyse kijkt naar de verschillende gedragingen die het werk vraagt, de frequentie ervan en de omstandigheden waarin iemand ze moet uitvoeren.

Ook persoonlijkheidstesten moeten op die manier worden geïnterpreteerd. Een score op extraversie beschrijft een tendens. Ze zegt niet dat iemand bepaald werk wel of niet kan, en mag niet los van vaardigheden, motivatie, waarden, ervaring en werkomgeving worden gelezen. Interessantere vragen zijn daarom: hoeveel sociale stimulatie vind ik prettig? Wanneer heb ik behoefte aan afzondering? Hoe gemakkelijk neem ik initiatief in groepen? Hoeveel tijd heb ik nodig om gedachten te formuleren? Welke sociale situaties geven mij energie en welke vragen meer herstel? De centrale vraag wordt dan: “Welke omstandigheden helpen mij om sociaal én inhoudelijk goed te functioneren, gegeven mijn eigen voorkeur voor stimulatie en interactie?” Daarmee wordt persoonlijkheidskennis praktisch bruikbaar zonder dat ze iemand in een hokje plaatst.

Verder ontdekken met TestCompass

De dimensie extraversie is één van de vijf brede persoonlijkheidsdimensies binnen de Big Five. In combinatie met TestCompass-instrumenten rond persoonlijkheid, ideale werkomgeving, werkwaarden en loopbaanvoorkeuren kan een breder beeld ontstaan van de omstandigheden waarin iemand waarschijnlijk prettig functioneert. Een persoonlijkheidsscore is daarbij geen geschiktheidsoordeel en zegt op zichzelf niet welke functie iemand wel of niet kan uitvoeren.

Bronnen

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.

Cheek, J. M., & Buss, A. H. (1981). Shyness and sociability. Journal of Personality and Social Psychology, 41(2), 330–339.

John, O. P., Naumann, L. P., & Soto, C. J. (2008). Paradigm shift to the integrative Big Five trait taxonomy: History, measurement, and conceptual issues. In O. P. John, R. W. Robins, & L. A. Pervin (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (3rd ed., pp. 114–158). Guilford Press.

Little, B. R. (2008). Personal projects and free traits: Personality and motivation reconsidered. Social and Personality Psychology Compass, 2(3), 1235–1254.

Lucas, R. E., Diener, E., Grob, A., Suh, E. M., & Shao, L. (2000). Cross-cultural evidence for the fundamental features of extraversion. Journal of Personality and Social Psychology, 79(3), 452–468.

Roberts, B. W., Walton, K. E., & Viechtbauer, W. (2006). Patterns of mean-level change in personality traits across the life course: A meta-analysis of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 132(1), 1–25.